MOUNTAIN VIEW, Calif - Alguma vez fizeste um lucro de uma empresa ou restauração cão andando? Você prefere trabalhar sozinho ou em grupo? Alguma vez você já estabeleceu um recorde mundial em alguma coisa?
As respostas corretas poderia ajudá-lo a um emprego no Google.
O Google sempre quis contratar pessoas com straight-cartões e um relatório sobre a sua dupla 800s SATS. Agora, como um Ivy League escola, que está a começar a olhar para os candidatos mais bem-arredondada, como aqueles que já publicaram livros ou iniciaram os seus próprios clubes.
Desesperada para contratar mais engenheiros e representantes de vendas para o seu rápido crescimento pessoal e pesquisa publicidade empresa, o Google - em típico excêntrica moda - criou uma forma automática para procurar talentos entre os mais de 100.000 pedidos de emprego que recebe cada mês. Ela está começando a pedir candidatos para preencher elaborar um inquérito online que explora as suas atitudes, comportamento, personalidade e detalhes biográficos de voltar para o colégio.
As perguntas vão desde a idade quando recorrentes primeiro tenho animado sobre computadores para se eles alguma vez tutored ou nunca estabeleceu uma organização sem fins lucrativos.
As respostas são alimentados em uma série de fórmulas criadas por matemáticos da Google que calculam uma pontuação - de zero a 100 - significou para prever como uma pessoa vai bem se encaixam em seu caótico e competitivo cultura.
"À medida que fica maior, encontramos mais difícil e mais difícil de se encontrar um número suficiente de pessoas", disse Laszlo Bock, do Google, Vice President operações para as pessoas. "Com a contratação de métodos tradicionais, estávamos preocupados vamos esquecer alguns dos melhores candidatos."
O Google não é, certamente, sozinha na busca de formas quantitativas para encontrar bons colaboradores. Os empregadores utilizam uma ampla gama de testes pretendem avaliar habilidades, inteligência, personalidade e honestidade. E a utilização de inquéritos biográfica semelhante ao do Google novo sistema está em ascensão.
Essas ferramentas, porém, têm sido principalmente da marca de grandes corporações recrutar exércitos de trabalhadores similares, como o serviço telefónico representantes ou agentes de vendas de seguros. Eles raramente são utilizados no Vale do Silício, que é construído sobre uma crença na idiossincrásica talento.
"Yahoo não utilizar testes, enigmas ou truques, etc, ao entrevistar os candidatos", Jessie Wixon, um porta-voz para o Yahoo, disse. (O Google é conhecido por hazing perspectivas em entrevistas com intratável quebra-cabeças. E que uma vez tentou atrair candidatos colocando alguns problemas particularmente difícil em cartazes.)
Crescimento vertiginoso do Google, é mesmo por Silicon Valley normas. É constantemente locação novos edifícios para a sua transbordante campus aqui e abrindo escritórios ao redor do mundo.
O Google tem duplicado o número de empregados em cada um dos últimos três anos. Mesmo que a empresa já possui cerca de 10.000 empregados, o Sr. Bock diz que não vê qualquer motivo, a empresa não irá duplicar de tamanho de novo este ano. Isso aumentaria o número de contratações para cerca de 200 por semana.
Como resultado, o Sr. Bock, que entrou para o Google da General Electric na Primavera passada, foi a tentar fazer o rastreio da empresa rigoroso processo mais eficiente. Até agora, a cabeça caçadores disse, o Google transformou-se em grande parte o nariz em engenheiros que tinham menos de um ponto de grau 3,7 da média. (Aqueles que queriam vender anúncios poderia começar com um 3,0 de média, cabeça caçadores disse.) E, muitas vezes, terá dois meses para estudar os candidatos, submetendo-os a mais de meia dúzia de entrevistas.
Infelizmente, a maior parte da investigação académica sugere que os factores que o Google colocou o maior peso relativo - notas e entrevistas - não são sobretudo uma maneira confiável de contratar gente boa.
"As entrevistas são uma terrível preditor de desempenho", disse o Sr. Bock.
Sr. Bock disse que queria que o departamento de recursos humanos da empresa para levar o estilo iconoclasta como seu Web site para programadores normalmente a função de rotina entrevistando candidatos. "O nível de questionamento é unívoca Googolie suposições", disse o Sr. Bock.
Então, o Google definidos para descobrir se houve algum bits experiência de vida ou de personalidade que pode usar para detectar futuras estrelas.
No Verão passado, o Google convidou todos os funcionários que já trabalhavam na empresa há pelo menos cinco meses para preencher uma questão de 300 inquéritos.
Algumas questões foram factual: Que linguagens de programação que você está familiarizado com isso? Qual Internet listas você inscrever-se?
Alguns buscaram comportamento: É o seu trabalho espaço bagunçado ou arrumado?
E alguns olhou personalidade: Você é um um introvertido ou extrovertido?
E alguns caiu em nenhuma categoria tradicional de recursos humanos no mundo: O que fazer se inscrever em revistas? Que animais você tem?
"Queríamos um elenco muito grande líquido", disse o Sr. Bock. "Não é incomum para andar as salas aqui e bata em cães. Talvez as pessoas que possuem cães têm personalidade alguma característica que seja útil. "
Os dados deste inquérito inicial foi, então, comparada com 25 medidas distintas do desempenho de cada funcionário. Novamente houve critérios tradicionais - as opiniões do empregado, tanto pelos supervisores e colegas, e à sua compensação - e alguns mais excêntrico.
Um escore foi o que a empresa chamada "cidadania organizacional", disse Todd Carlisle, um analista com um doutorado em psicologia organizacional, que projetou o inquérito. Isto é, "fazer coisas que não são tecnicamente parte do seu trabalho, mas fazem o Google um lugar melhor para trabalhar", disse o Dr. Carlisle, como a ajuda entrevista candidatos.
Quando tudo isso foi concluído, o Dr. Carlisle conjunto cerca de dois milhões de analisar os pontos de dados recolhidos do inquérito. Entre os primeiros resultados foi a confirmação de que o Google da obsessão com o desempenho acadêmico não era sempre correlacionado com sucesso na empresa.
"Às vezes demasiado escolaridade será um prejuízo para você no seu trabalho," Dr. Carlisle disse, acrescentando que nem todas as pessoas com mais de 600 doutorados no Google são igualmente bem adaptada às suas actuais atribuições.
Na verdade, não houve um fator que parecia o início de encontrar trabalhadores para cada cargo. (E PET propriedade não parece ser um preditor útil de alguma coisa.) Mas o Dr. Carlisle foi capaz de criar vários inquéritos que ele acreditava que iria ajudar a encontrar os candidatos em várias áreas - engenharia, vendas, finanças e recursos humanos. Atualmente cerca de 15 por cento dos candidatos tomar o inquérito, ele será utilizado para todos os candidatos começam este mês.
Mesmo que o Google tenta contratar mais pessoas mais rápido, ele quer ter certeza que seus funcionários vão se encaixam em seu freewheeling cultura. A empresa se orgulha de que apenas 4 por cento de sua força de trabalho deixa cada ano, menos do que outras empresas Vale do Silício. E ele trabalha duro para manter as pessoas, com comida abundante livre, o tempo para trabalhar em projectos pessoais e outros presentinhos. Stock options e subvenções certamente incentivar os trabalhadores a permanecer durante tempo suficiente para tirar proveito da empresa surging cotação.
Google contratação abordagem é apoiada pela investigação académica mostrando que informações quantitativas sobre uma pessoa do fundo - chamado "Biodata" entre os peritos testes - é realmente uma forma válida para procurar bons trabalhadores.
"Você tem de saber ou pelo menos ter uma hipótese porquê ter um cão faz um bom programador computador", disse Professor Mumford. "Se você perguntar se alguém começou um clube na escola, é um indicador claro de liderança."
No Google, é demasiado cedo para dizer se o sistema está funcionando. Os inquéritos têm sido utilizados em cerca de uma dúzia de áreas para vários meses.
Na verdade, existe uma certa resistência, mesmo no Google para a ideia de que uma máquina pode escolher talentos melhor do que um ser humano.
"É como alguém dizendo que você tem o perfeito dados sobre quem deve casar com elas", disse o Dr. Carlisle.
Mas mesmo antes de os resultados estão de novo sobre o inquérito, o Sr. Bock diz que ele já está vendo sucesso no passado, a empresa facilitando a sua obsessão com graus.
"Mais e mais, no tempo que eu estive aqui, nós contratar pessoas com base na experiência adquirida como um substituto para aquilo que podemos cumprir", disse ele. "Na semana passada, contratou seis pessoas que tinham uma infra 3,0 GPA"
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